「ラクメカ」を導入しようと思ったきっかけを教えてください！

cars株式会社では、自社の自動車整備部門向けに若手整備士を採用する必要がありました。
特に「20代後半・2級整備士以上・できれば検査員資格」「30歳以下・未経験でも就業意欲とITリテラシーの高い人材」という、業界的には“無理ゲー”と言われるレベルの採用条件を設定していました。

ただし同社は奈良県という人材流出（大阪行き）が多く、若手整備士人口も非常に少ないエリアであり、従来の「有名求人媒体を出して未経験も含めて広く集めるやり方」では、

• ターゲット層に届かない
• 定着もしにくい

という課題を抱えていました。

また「数を揃える採用」ではなく、「会社のビジョンに共感し、ITを活用した次世代型整備に前向きな人材だけをじっくり採用したい」という方針がありました。
その一方で、過去の応募数や採用の詳細データはほとんど残っておらず、採用活動の振り返りや改善がしづらい状況でもありました。

コスパと専門性の高さに魅力を感じた

cars株式会社では、もともと採用専任担当が退職してしまい、採用の役割を引き継いだ吉田様が「自分1人でやるより、専門性のある外部支援の方がコスパが良い」と感じていました。

人材紹介を使えば年間10名採用することも可能だが、1人あたり150〜200万円ほどかかる（年収の約30％）のが一般的であり、費用対効果の面で悩みがありました。

そうした中で、整備士出身のメンバーや、自動車整備業界に特化した採用ノウハウを持つ7Reasonsの「ラクメカ」を紹介され、
「この金額でここまでやってくれるなら、採用担当を1名雇うよりコスパがいい」
と判断し、導入に至りました。

「ラクメカ」を導入して改善したポイントや良かった点などを教えてください！

25ヶ月で応募177件、採用14名（うち整備士8名）

ラクメカ導入後、約25ヶ月で応募177件を獲得し、そのうち14名を採用、8名が整備士として入社しました。

特に成果として大きかったのは、以下のような「狙っていた層」の応募・採用が実現した点です。

• 20代の有資格整備士
• 経験・資格ありの若手整備士（20代後半など）
• 研究職など技術系バックグラウンドを持ち、「車が好きで以前から整備士になりたかった」という高い志望度の未経験者

吉田様いわく「人材紹介でもなかなか出てこないような層」が応募・採用できたとのことで、単なる母集団の増加ではなく、「求めるターゲット像に近い人材」にリーチできたことを高く評価されています。

採用単価が業界相場の1/3〜1/4に

一般的な整備士の人材紹介では、年収400万円クラスで紹介フィーが120〜130万円、条件によって150〜200万円に達することもあります。

一方、cars株式会社の今回の取り組みでは、整備士採用を含めた全体の採用単価は1人あたり約40万円という水準でした。

「このクオリティの人材をこの採用単価で採用できているなら、十分“ありがとう”と言えるレベル」と吉田様は語っています。
会社としては「さらに自社で採用できるようにコストを抑えていきたい」という方針があるものの、
業界相場と比較したときのコストパフォーマンスは非常に高いと感じておられます。

数ではなく「質」を優先した採用が実現

cars株式会社は、「半年続けば紹介フィーの元が取れるから、とりあえず数を採用する」という発想ではなく、
「会社のビジョンに共感し、ITを使った新しい整備のスタイルに前向きな人だけを採りたい」
というスタンスです。

ラクメカは、この「量ではなく質」という方針に合わせて、
若年層・有資格・ITリテラシー・価値観のフィット感
にフォーカスした募集設計と原稿づくり、打ち出し方を行ってくれました。

応募数自体はかなり多く獲得できていたものの、採用に至らなかった多くのケースは「cars側が基準に合わないと判断して不採用にしている」ものであり、その意味でも、母集団形成やターゲット人材の呼び込みという点で高い成果が出ていたといえます。

ラクメカのサポート体制について教えてください！

「代行」ではなく「伴走」のスタイル

ラクメカの支援は、単なる求人運用代行ではなく、コンサルティング型の伴走支援に近いものでした。

具体的には、

• 採用市場や整備士業界の最新情報の共有
• 若手に刺さる打ち出し方・コンセプトの設計
• AIを活用した原稿作成・マーケティングの工夫
• 月1回にとどまらない、複数回のオンライン打ち合わせ
• 採用担当と経営者（代表）の双方に伝わる形での提案内容の整理

などを行っており、「採用担当にも寄り添いながら、会社としての方向性も大事にしてくれる存在」として評価されています。

特に吉田様は、元々ご自身でも採用や求人原稿作成を手がけてこられた背景から、
「自分1人でやっていたら絶対に勝てないスピードとクオリティでPDCAを回してくれている」
「自分自身の採用スキル・マーケティング視点の学びにもなっている」
と、単なる成果だけでなく“学びの価値”も実感されています。

オンラインでのやり取りや地方拠点での支援に不安はありませんでしたか？

奈良県という「人が少ない地方エリア」でも結果が出た

奈良県は、若手整備士の数が全国的にも少ないエリアであり、かつ大阪への就職・転職が多い「人材流出エリア」です。

そのような地域でも、「若手有資格者」「ITに前向きな整備士」「志望度の高い未経験者」といったターゲット層の採用に成功したことで、吉田様は「地方でも、やり方次第でちゃんと採用はできる」という実感を持たれています。

carsの採用基準が非常に高く、「奈良県内の複数店舗を回れるエリアに住んでいること」、という地理的制約もある中で結果が出たことは、「地方×厳しい要件」の両方を満たす事例として意味のある成果になりました。

オンライン中心でも密なコミュニケーションが取れた

打ち合わせは基本オンラインですが、月複数回の面談やチャットなどを通じて密に連携ができており、
「オンラインだから不便」という感覚はほとんどなかったとのことです。

むしろ、リアルタイムで市場の変化や他社の動向を共有してもらえることで、

• 自社の給与や休日水準が業界内でどう見えるか
• どんな打ち出しが今の求職者に刺さっているか

など、経営・人事戦略に活かせる情報を継続的に得ることができました。

「ラクメカ」へ今後期待すること、要望はありますか？

自社内製化への橋渡しとしての役割

cars株式会社としては、上場準備に伴うコスト削減の方針もあり、
「採用予算を抑えつつ、採用数は落とさない」
「最終的には自社で採用を回せるようになりたい」
というミッションがあります。

ラクメカ側も「2〜3年の支援を通じて、自社で採用を回せる状態をつくる」というコンセプトを掲げており、実際、今回の契約終了も「関係終了」ではなく、

• 採用ノウハウをcars側に移管していく
• 今後は別事業での共同プロジェクトを進めていく

という“パートナーとしての次のフェーズ”に入った形になっています。

吉田様としては、「できれば今後も一緒に新しい取り組みを高速で試していきたい」という思いがありつつも、会社方針上やむを得ず一旦契約終了となったという温度感です。

他社へのおすすめポイント

「人を大事にしない会社」や「とりあえず数を採用できれば良い会社」には向かないが、

• 採用に本気で取り組みたい
• 人材紹介に頼りきりの採用から脱却したい
• 自社の魅力やブランドを高めながら採用したい

という会社には、ぜひ一度話を聞いてみてほしいとコメントされています。

特に現在、人材紹介に多額の費用を払っている企業にとっては、
「自社で採用できる力をつけられる」
「ブランディングや打ち出しまで一緒に考えてくれる」
という点で、大きな価値があるサービスだと感じておられます。

最後に、cars株式会社として大切にしていることを教えてください。

cars株式会社は、表向きには「グローバルカーライフテックサービス企業」として、カーライフ全体をDXで変えていくことを掲げています。

その裏側で、自社の自動車整備部門を「自社プロダクトのラボ」と位置づけ、ITを活用した次世代型の整備・マーケティングの実験場としながら、そこに共感して一緒に挑戦してくれる若手整備士を採用したいと考えています。

「誰でもいい採用はしない」「ビジョンに共感し、ともに成長できる人だけをじっくり採る」という採用スタンスは、今後も変わることはありません。
ラクメカとの取り組みも、その思想を実現するための大事なパートナーシップだったと言えます。